+90 212 603 23 23

Sosyal Medyada Biz}

İŞLETME HATIRA DEFTERİ

İŞLETME HATIRA DEFTERİ

Şirketlerin yaşam süreleri dünya genelinde bir azalma eğilimi içine girdi. Amerikan şirketi DuPont 200, Japon şirketleri Sumitomo 500 ve Mitsui 300, İsveç şirketi Stora 700 yaşını devirmiş dünyanın eski kuruluşlardan bazıları. Bununla beraber, Innosight’ın araştırmasına göre 2015 yılında, S&P 500 Endeksi’ndeki şirketlerin yaşam ömrünün ortalama 18 yıl olacağı tespit edilmiş. Bu sürenin 1960 yılında yaklaşık 58 yıl, 1980 yılında ise yaklaşık 35 yıl olduğu görülmektedir.

2020’li yıllarda da şirket ömürleri azalan seyir izlemeye devam edecek gibi görünüyor. Yani, işletmelerin ömrü gittikçe kısalıyor. O halde işletmeler yaşam ömürlerini uzatmak konusunda basit, ama önemli ayrıntıları gözden kaçırıyor olabilir mi?

Türkiye’de işletmelerin yönetim ile ilgili konularda bazı ön yargılarını yıkıp, düşünce yapısında değişikliğe ve esnekliğe gitmesi gerektiğini, yani bu alanda da yenilikçi olmanın özellikle aile şirketlerine çok büyük katkı sağlayacağını düşünüyorum.

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği’nin verilerine göre, ülkemizde yaklaşık 1.350.000 sermaye şirketi bulunuyor; bunun %94’ünü ise küçük ve orta ölçekli aile şirketleri oluşturuyor. Bu sebeple ülke ekonomimiz için aile şirketlerinin önemi büyük. Peki, aile şirketleri nerede yanlış yapıyor? Aslında en temel problemlerinden birinin Kurumsallaşamamaları olduğunu düşünmekteyim. Göremedikleri ayrıntı ise, işe ailevi duyguları karıştırarak, profesyonel bakış açısından uzaklaşmaları. Aile içindeki çatışmalar, nepotizm (akrabayı kayırma), ucuz ve kalifiye olmayan insan kaynağı, elde edilen başarılarla amatör ruhu kaybedip, megalomaniye kapılmaları da, kurumsallaşmanın önüne geçen engeller arasında. Ayrıca genç kuşağın yönetimi devralma konusunda heveslerinin olmaması da başka bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır; bunun büyük etkenlerinden biri önceki kuşağın, dominant tutumlarından kaynaklanmaktadır.

Kurumsallaşmanın en önemli göstergelerinden biri ve aile ile iş arasındaki dengenin kurulması açısından oldukça önemli olan Aile Şirket Anayasası, işlerin kurallar dahilinde işlemesini ve bu yazılı/yazısız kurallar çerçevesinde kişiler arasında oluşabilecek çatışmaların önüne geçilmesini sağlamaktadır.

Aile Şirket Anayasası’nda, paranın ve gücün dağılımı, aile mülkiyeti ve mirasın dağıtılma koşulları açıkça belirtildiği gibi ayrıca şirketin amacı, kültürü, aileye ilişkin gelenekleri, vizyonu, aile bireyleri arasındaki ilişkiler, personel ve profesyonel yöneticilere yaklaşım, yeni neslin yetişmesi, haleflik seçim kriterleri gibi pek çok konu da yer almaktadır. Sabancı, Koç, Kurtsan, Eczacıbaşı, Abalıoğlu ve İnci Holding, Türkiye’de Aile Anayasası’nı uygulayan şirketlerin başında gelmektedir.  Yaşayan ve günün şartlarına göre esneklik gösterebilen, şirketin özellikleri göz önünde bulundurularak hazırlanan, iş ve ailenin ihtiyaçlarına göre düzenli olarak gözden geçirilen ve sadece yazılı belge olarak kalmayıp uygulamaya geçirilen bir Aile Şirket Anayasası ile kuşaklar arasında oluşabilecek iletişim problemlerinin önüne geçilebilmek mümkün olacaktır.

Aile şirketlerinin kurumsallaşmaları açısından, kurucu aile büyüklerine büyük görevler düşüyor aslında. Geçmiş deneyimlerin, hataların, iş yapış biçimlerinin, gelecek nesillerin yönetimde nasıl görev alacakları ve buna benzer birçok ölçütün, kurucu aile büyükleri tarafından yeni nesle, zamanında ve başarıyla aktarılması çok önemlidir. Ömer Baybars Tek, işletmelerin uzun yıllar sürecek bir yaşam için, “Başarı”, “En iyi uygulamalar”, “Kötü uygulamalar ve başarısızlıklar” için bir yazıcı ekip ile “Hatıra Defteri” tutmalarında sayısız yarar olduğunu ifade etmektedir (1). Böyle bir defter, objektif, eksiksiz ve güncel olarak yazılırsa, işletmelerin zora düşmesini önleyebileceği gibi, zora düşen işletmelerin de büyük hasarlar görmeden sorunlarını atlatmalarına yardımcı olabilecek, “Kaptanın seyir defteri” kadar önemli bir kaynak olacaktır.

Kısacası 3. kuşağa aktarılabilen bir şirket olabilmek için, geleceğin doğru planlanması gerekiyor. Ayrıca 1. kuşaktaki yöneticilerin değişime açık bir bakış açısıyla hareket ederek, kuşak çatışmasının önüne geçmeleri, tek kişi odaklı girişimcilikten, organizasyonel bir girişimciliğe geçebilmeleri, kurumsallaşma yolunda sağlam bir adım atılabilmesi açısından kaçınılmazdır.

Kaynak: Hakan OKAY | Dünya Gazetesi

10 Kasım 2016
1.188 kez görüntülendi

ZİYARETÇİ YORUMLARI

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

BİR YORUM YAZIN